(Berita-Bisnis) - Jika semuanya berjalan sesuai dengan rencana, maka sampai akhir tahun ini, PT Steel Pipe Industry of Indonesia...
(Berita-Bisnis) – Tahukah Anda dimensi apa yang paling sulit dari suatu inisiatif perubahan? Manusia yang terlibat di dalamnya! Anda bisa membeli sistem baru dengan mudah, mengundang konsultan menyusun proses kerja baru, memanfaatkan jasa agensi kreatif untuk membuat iklan menarik, dan lain sebagainya.
Akan tetapi, bila manusia di dalam organisasi yang terlibat di inisiatif tersebut tidak mendukung, sudah pasti tidak akan sukses.
Kita dapat mengkategorikan kesiapan orang-orang di dalam organisasi menjadi 4 (empat) kuadran, berdasarkan “kemauan” untuk berubah dan “kemampuan” untuk mengikuti perubahan (lihat tabel).
Kuadran kiri atas adalah kuadran yang cukup tricky. Mereka memiliki kemampuan untuk mengikuti perubahan, tetapi tidak mau. Ini, 100 persen adalah urusan motivasi!
By definition, motivasi adalah inner drive (dorongan dari dalam) seseorang untuk melakukan/tidak melakukan sesuatu. Ini adalah “api” dari dalam diri masing-masing. Motivasi adalah sikap mental yang mendorong seseorang untuk berbuat.
Ada tiga hal yang dapat dilakukan untuk menangani aspek motivasi ini. Pertama, komunikasi. Berikan pengertian latar belakang yang mendorong munculnya inisiatif perubahan, masa depan yang jauh lebih baik setelah perubahan terjadi, dampak perubahan terhadap mereka, dan seterusnya dan sebagainya. Komunikasikan juga peran mereka dalam konteks perubahan yang sedang diinisiasi.
Ketika saya diskusi hal komunikasi ini ke seorang rekan konsultan komunikasi, ia memberikan tips yang sangat bagus. Menurut dia –well, namanya Ira Koeswara- dalam mengkomunikasi inisiatif perubahan, organisasi harus menggunakan multi channel dan bentuk. Ada orang yang lebih suka membaca, ada yang lebih suka menonton video, ada yang butuh penjelasan one to one, dan seterusnya.
Saya setuju dengan Ira. Lebih dari itu, lakukan komunikasi ini terus menerus. Tidak ada situasi yang disebut “komunikasi berlebihan” (over communication). Percayalah! Anda akan selalu mendengar komentar “saya tidak tahu” padahal sudah berulang kali disampaikan.
Tetapi, komunikasi saja –pada umumnya- tidak cukup. Yang terbaik adalah ada tindakan nyata yang mengikuti orang-orang yang sukses menjadi supporter perubahan. Jadi, hal kedua yang dapat dilakukan adalah memberikan penghargaan untuk kelompok ini, bila mereka berubah menjadi supporter.
Pemberian penghargaan ini akan menyelesaikan tantangan kelompok yang mampu, tetapi ragu-ragu untuk mendukung perubahan. Di mereka, pertanyaannya adalah “apa manfaatnya buat saya bila mendukung?”. Ini adalah sikap yang wajar. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan nilai lebih bila ia memang memberikan kontribusi lebih.
Bayangkan situasi ini. Perusahaan sedang melakukan perubahan sistem dari manual ke komputerisasi penuh, web-based application. Di depan kelompok yang mampu ini, Anda mengatakan: “dukunglah project ini, maka anda akan dingat oleh manajemen”. Statement itu hanya berlaku bila ia diucapkan oleh pemilik perusahaan. Di luar itu, lupakan!
Bila perusahaan bisa memberikan reward yang nyata kepada kelompok ini –dan mereka memang sudah sepantasnya untuk mendapatkan itu- maka mereka akan berubah menjadi the change champion (agen perubahan). Dan, mereka akan bergeser ke kuadran kanan atas.
Hal ketiga adalah kebalikan dari pemberian penghargaan, yaitu negative reinforcement. Terjemahan langsungnya adalah “dorongan negatif”, tetapi ia merujuk pada konsekuensi yang tidak menyenangkan yang diterima oleh karyawan karena berperilaku tertentu. Melalui “dorongan negatif” ini, diharapkan karyawan menghentikan perilaku tersebut.
Tentu saja, ini adalah pilihan terakhir dan merupakan pilihan yang paling tidak disukai oleh semua pihak. Tetapi, sering kali tidak dapat dihindari.
Ingat, karyawan yang paling bisa membuat suatu perusahaan sukses atau gagal adalah karyawan yang paling hebat, yaitu mereka yang mampu mengerjakan apa pun. Demikian juga dalam inisiatif perubahan ini. Karena mereka jago, mereka juga mampu mempengaruhi orang-orang lain.
Bila perusahaan telah berusaha memberikan semua pengertian dan menyediakan penghargaan dan sebagainya, tetapi mereka tetap saja tidak bersedia berubah, maka saatnya menggunakan ilmu “dorongan negatif” ini. Bentuknya bisa macam-macam. Yang paling ekstrim, isolasikan dan terminasi. A real test of leadership.
Penulis adalah seorang praktisi strategi bisnis
Penulis bisa dihubungi di: jopiejusuf@gmail.com
