APPLIED INNER RESOURCE EMPOWERMENT TECHNIQUE IN 2015By TIARA CONSULTANT (lebih…)
(BeritaBisnis) – Beranjak dari tujuh kesalahan dalam merekrut Si Bintang seperti telah diuraikan sebelumnya, perusahaan seyogyanya bisa menyusun strategi rekrutmen yang lebih baik.
Berikut ini adalah tujuh rahasia merekrut si Bintang.
Pertama, perusahaan harus tahu persis kebutuhan dan targetnya. Calon dengan kriteria seperti apa yang dibutuhkan, baik itu soft skills maupun hard skills, serta dimana memperoleh calon tersebut.
Yang kedua, menjemput bola. Guna mendapatkan Si Bintang, perusahaan harus aktif mencari ke sumbernya, yaitu sekolah-sekolah terbaik dan perguruan tinggi terbaik. Dengan menjalin kerjasama yang produktif dengan sekolah-sekolah maupun perguruan tinggi, perusahaan bisa berpromosi memikat Si Bintang.
Membuka peluang magang bagi siswa atau mahasiswa adalah alternatif lain yang pantas untuk dilakukan. Selama masa magang, perusahaan bukan saja bisa mengamati kemampuan si calon, tapi juga perilaku sehari-hari dan personalitynya.
Ketiga, utamakan kriteria kejujuran atau integritas. Sebenarnya ada enam aspek saling berkaitan yang perlu diperhatikan dalam merekrut seseorang yaitu, kejujuran, motivasi, kapasitas untuk berkembang, pemahaman, pengetahuan, dan pengalaman.
Faktor terpenting adalah kejujuran, yaitu selarasnya antara perkataan dan perbuatan. Lalu dilanjutkan dengan faktor-faktor berikutnya, seperti motivasi dan kapasitas untuk berkembang. Tanpa motivasi yang baik, kemampuan akan mandul dan sulit dikembangkan.
Selanjutnya, tanpa kapasitas untuk berkembang, pemahaman akan sangat terbatas. Dan dengan pemahaman yang terbatas, pengetahuan seseorang akan sulit dikembangkan.
Jika keempat faktor ini terpenuhi, maka faktor kelima dan keenam -pengetahuan dan pengalaman- boleh diabaikan. Pasalnya, dengan begitu pesatnya perkembangan teknologi, pengetahuan dan pengalaman seseorang bisa cepat kedaluarsa.
Mencari orang yang memenuhi keenam persyaratan ini tentu tak mudah. Itu sebabnya, perusahaan harus aktif menjemput bola untuk membina calonnya sejak awal.
Rahasia yang keempat, manpower planning jauh ke depan. Dalam merekrut tenaga-tenaga baru, perusahaan jangan semata melihat kebutuhan sesaat, melainkan harus menyiapkan kader-kader untuk mengembangkan perusahaan di masa depan.
Untuk itu, selain menjaring tenaga teknis, perusahaan juga harus menjaring calon yang memiliki kemampuan manajerial dan kepemimpinan. Jika hal ini tidak dilakukan, perusahaan akan sulit memilih orang-orang yang terbaik untuk dikembangkan ke tingkat manajerial.
Pilihannya ada dua, yaitu pertama, menempatkan orang-orang yang bagus secara teknis untuk menjadi pimpinan yang jelek. Ini bisa berakibat buruk buat perusahaan maupun orang yang ditunjuk. Bukan saja sulit menghasilkan kinerja optimal, yang bersangkutan pun akan frustasi dan demotivasi. Sebab, ia tak suka dan tak mampu menangani masalah manajerial.
Resikonya, ia keluar dan perusahaan kehilangan tenaga trampil. Dan bila orang-orang yang dia pimpin kecewa melihat kualitas kepemimpinan atasan, bisa juga mereka ikut-ikutan terdemotivasi.
Pilihan yang kedua adalah membajak manajer dari luar. Kendalanya, selain belum tentu selaras dengan budaya perusahaan, kehadiran manajer bajakan ini menimbulkan ketidakpuasan orang-orang lama yang merasa terpotong jalur kariernya.
Beda halnya jika perusahaan mempersiapkan calon pimpinan perusahaan sejak dini, dua sampai empat tahun kemudian akan menuai hasil memuaskan.
Rahasia yang kelima, libatkan pimpinan perusahaan. Proses rekrutmen adalah bagian penting yang akan menentukan perkembangan masa depan perusahaan. Tugas seperti itu tidak bisa dilimpahkan begitu saja ke bagian rekrutmen, HRD. Top manajemen dan Manajer Lini sebaiknya terlibat juga, terutama untuk menilai aspek manajerial leadership serta kemampuan yang bersifat teknis. Kedua unsur ini harus terlibat penuh dalam proses rekrutmen.
Begitu juga dalam masa orientasi karyawan baru. Agar karyawan baru bisa menyesuaikan diri dengan langgam dan budaya perusahaan, pihak top manajemen dan manajer lini seyogyanya juga terlibat aktif.
Yang keenam, konsistensi standar. Perusahaan harus memiliki dan menerapkan standar tertentu secara konsisten dalam merekrut karyawan, termasuk juga untuk tenaga kontrak/honorer/temporer atau tenaga outsourcing. Proses merekrut tenaga temporer pun sudah seharusnya mengikuti sistem perekrutan karyawan tetap.
Terakhir, rahasia ketujuh. Tidak ada ruginya berinvestasi di sumber daya manusia. Meski masa depan perusahaan sulit diramalkan, perusahaan tak boleh takut merekrut dan mengembangkan sumber daya manusianya sejak awal. Bahkan dalam kondisi sulit pun, perusahaan tetap membutuhkan suntikan darah segar berupa sumber daya manusia berkualitas yang memberikan kontribusi penting bagi kemajuan perusahaan.
Tujuh rahasia merekrut Si Bintang ini adalah langkah awal dari sebuah perjalanan panjang pengembangan sumber daya manusia. Yang tak kalah pentingnya adalah bagaimana mempertahankan Si Bintang agar tetap berkarir dan memberikan kontribusi terbaiknya di perusahaan kita.
Penulis adalah Corporate Culture Engineer dan Motivator terSaDIS di Indonesia
Penulis bisa dihubungi di: franslubis@marsforleaders.com
